公司管理人员绩效考核方案_公司管理人员绩效考核方案怎么写

公司管理人员绩效考核方案_公司管理人员绩效考核方案怎么写

       感谢大家给予我这个机会，让我为大家解答公司管理人员绩效考核方案的问题。这个问题集合囊括了一系列与公司管理人员绩效考核方案相关的问题，我将全力以赴地回答并提供有用的信息。

1.绩效考核管理办法是什么？

2.绩效考核实施方案

3.求企业中层领导绩效考核办法。急！

4.行政部员工绩效考核方案及标准？

5.绩效考核方案怎么写？

绩效考核管理办法是什么？

       绩效考核管理办法是考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

       是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程如EMBA、MBA等均将绩效考核方法的设计与实施作为针对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内，主要是人力资源部门的核心工作之一。

员工绩效考核管理办法

       1、目标管理法

       目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。

       开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

       2、关键绩效指标法

       关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员I工作绩效特征的分析,据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标,并以此为基础进行绩效考核。

       3、等级评估法

       等级评估法根据工作分析,将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。

       同时，将标准分为几个等级选项，如"优、良、合格、不合格”等,考核人根据被考核人的实际工作表现，对晦个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

       4、平衡记分卡

       平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价,并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评。

       从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标完成任务是前提，完成的快慢，圆满，平时工作的配合度，态度，团队的合作意识都是纳入考核的.范畴，不能但就某一方面论成败。

绩效考核实施方案

        有关绩效考核方案模板汇总6篇

       　为了确保事情或工作扎实开展，常常需要预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。制定方案需要注意哪些问题呢？下面是我精心整理的绩效考核方案6篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

       

绩效考核方案 篇1

       　生产管理工作，岗位本职工作加上绩效的长期监督管理，促使员工长期努力工作，做实做细。唐山生产管理咨询公司宏智瑞达企业管理，以下介绍某公司仓库帐管员绩效考核方案：

       　对仓库帐管员的考核，主要包括工作业绩、制度遵守、出勤、合理化建议四部分，其中，制度遵守、出勤为扣分项，而合理化建议则为加分项。

1、账务登记差错率。

2、账务卡核对工作按时完成率。

3、财务数据按时记录入准确率。

4、仓储财务报表质量。

5、仓储财务报表编制及时率。

6、财务资料完整率。

7、制度遵守情况。

       　此外还有出勤情况、合理化建议方面的考核。

绩效考核方案 篇2

       　为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。

       　一、绩效工资分配的基本原则

       　1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则；

       　2、公开、公平、公正的原则；

       　3、定期考核，按月分配的原则。

       　二、绩效考核内容

       　1、月度考核

       　本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。

       　2、年度考核

       　本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

       　员工年度绩效考核综合得分＝员工每月绩效考核得分平均值×70％＋能力指标考核得分×15％＋态度指标考核得分×15％；

       　部门人员年度绩效考核综合得分位于前5％的为优秀。

       　三、月度绩效工资发放

       　员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

       　员工月度绩效工资＝月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数

       　本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

       　四、考评程序

       　一、组织考核

       　1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。

       　2、对员工考核，部长考核分占60％，副部长及部长助理考核分各占20％。

       　二、绩效反馈面谈

       　次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。

       　五、其他规定

       　1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资；

       　2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50％，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。

       　3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。

       　市场营销部

       　**年10月28日

绩效考核方案 篇3

       　一、考核对象

       　1．下列人员不参加考核：

       　（1）试用未满者

       　（2）连续工作年限不满半年者

       　（3）因长期缺勤（包括公伤）、停职等原因，考核期间出勤天数少于有缺勤天数者

       　（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者

       　2．必须对考核对象分类进行考核，方可达成良好的考核之目的

       　（1）按职务

       　（2）按职能

       　（3）按部门

       　3．在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新单位后考核期不满一个月，由原单位进行考核

       　二、考核者

       　1．绩效考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核

       　2．第一次、第二次考核的担当者，即考核者，应按下表规定执行

       　总之，考核者原则上是被考核者的直接上级。

       　3．二次考核者为最终考核者

       　4．在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者担当的考核工作，进行到被调离的为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去

       　三、考核原则

       　1．一般原则

       　（1）管理人员与下属都明白考绩的原因

       　（2）有预定清晰的工作目标及以事实为依据的结果作品评，以公正的态度进行考绩

       　（3）考绩的进行和结果均要保持机密

       　（4）要考虑影响考绩结果的环境因素

       　（5）不同的人员要用适当的考核量表

       　2．具体原则

       　（1）在同一主管下，每名员工每年被考核一次

       　（2）遇到以下三种情况，一名主管人员对其下属人员考核两次

       　A．该员工是新进人员

       　B．该员工从其他部门调来未超过两次考核期

       　C．该部门主管人员新换

       　（3）遇到下列不再进行考核

       　A．在同一名主管人员之下已被考核五年；在这五年中，该名被考核者都停留在同一职位而其工资水平业已达到同一等级中最高的水准。

       　B．该员工已参加了“训练发展计划”，并且按照记录，该名员已达到了前项所说的五年的最后一年，此时该员工不需再参加考核

       　四、考核期

       　实施频度：一年二次；一年四次。

       　五、等级评定

       　1．评分等级

       　评分时将各考核要素分别分为A、B、C、D、E或5、4、3、2、1五等

       　2．绩效考核成绩不得列为一等以上者:

       　（1）曾受过惩戒处分者

       　（2）迟到、早退达 次以上者

       　（3）缺勤(不计原因)超过 天以上者

       　（4）旷工达 日以上者

       　3．绩效考核成绩不得列为二等者:

       　（1）在考核期间受记过处分尚未撤销者

       　（2）迟到、早退达 次以上者

       　（3）旷工达 天以上者

       　（4）缺勤(不计原因)超过 天以上者

       　4．新进人员第一次考核成绩不得高于二等

       　5．增减分

       　（1）记大功一次加 分，记功一次加 分，嘉奖一次扣 分

       　（2）记大过一次减 分，记过一次减 分，警告一次减 分

       　等级评定标准参照表

       　六、注意事项

       　1．不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们的要求

       　2．评估应总结整个年度的员工表现，故须整年保持必要的书面记录

       　3．评估不应是主管的一言堂，要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想

       　4．看看下属对你的评估是否感到公平，不必要他们百分之百的同意

       　5．把评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力

       　6．评价行为，而不是评价行为者。任何时间，把你的评估建筑在观察到的行为上

       　7．善于聆听。评估是我们获得有价值反馈的机会

       　8．鼓励员工说出你使他们工作产生不必要的困难的某些习惯

       　9．在每次评估后，继续保持与员工的连续交流

       　10．建立相互信任关系，评估不是为追过去，而是为了改进未来

       　11．考评时请考虑被考核者奖励和薪资情况，与其工作表现价值相比

       　12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年终考核自7月1日起到12月31日止，在考核期间以前之成绩无论好坏，均不得考虑在内

       　13．要确实了解该员工职务及其责任的具体内容与标准

       　14．不可过份重视在考核前刚完成的特别成绩

       　15．不可对自己所赞同事项予以过高评价

       　16．避免对自己亲自训练的部属，予以过高的评价

       　17．对各级主管之工作实绩品质，以该所属全体实绩为实绩

       　18．各考核人应注意到其考核结果，将直接影响到部属的待遇与地位，故当考核时应力求公平与客观

       　19．如被考核人的考绩、行为、适性、待遇等方面有须记过的事项，请不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容

       　20．员工考核评分以100分为满分，等第分为五等。当评分时，请不要对同一人就全部的考核项目同时加以评分。而必须就同一项目对全体部属评分，于全体部属评分完之后再进行下一项目的评分，同时，每一项目的成绩分布情形，应考虑考绩正态分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整

       　21．各级复核人员可依规定修改下级考核人员成绩，但不是要求下级人员涂改考核成绩

       　22．考评结果（除直接通知当事人成绩外）请各级主管严守秘密，不得泄漏

       　七、全面了解被考核者的工作

       　全面了解被考核者的工作，是正确进行考核的基础。它包括被考核者：

       　1．应该做什么

       　（1）应该完成什么任务和履行什么职责

       　（2）准确把握被考核工作的主要方面

       　（3）把工作的主要方面确定为考核的重点

       　2．应该如何做

       　（1）应该遵循哪些规章制度

       　（2）应该遵循哪些工作程序和操作规程

       　3．应该达成什么工作结果

       　（1）工作的质量

       　A．工作过程的正确性

       　B．工作结果的有效性

       　C．工作结果的时限性

       　D．工作方法选择的正确性

       　（2）工作的数量

       　A．工作效率

       　B．工作总量

       　4．应该具备哪些知识，经验和技能

       　（1）工作要求执行人员具备什么知识

       　A．管理知识

       　B．专业知识

       　（2）工作需要执行人员具备什么经验和技能

       　A．组织协调：工作分配、执行监督、内外关系协调

       　B．人际交往：有效沟通、冲突处理、友善合作

       　C．培训指导：培训开发、工作指导、帮助下属解决问题

       　D．解决问题：发现及时、判断正确、方法得当

       　E．激励下属：公正公平、有效授权、团队意识建立

       　F．计划决策：决策正确、计划周密、执行有效

       　G．创新开拓：善于思考、方法独到、改善合理

       　5．应以什么样的态度和行为从事工作

       　（1）工作态度

       　A．敬业精神

       　B．主动精神

       　C．刻苦勤奋

       　D．忠于职守

       　E．敢于负责

       　（2）工作行为

       　A．率先垂范，以身作则

       　B．实事求是，扎实稳健

绩效考核方案 篇4

一、总则

       　为激发员工潜能，更好的工作，促进优秀员工脱颖而出，为了能更好的评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现，特制定本方案。

二、考核周期

       　根据外出施工的工作性质，专业技术人员绩效考核每年进行1次。

三、考核对象

       　工程建设事业部专业技术人员（包括自有职工、劳务工和退休返聘人员）。

四、考核要求

       　严格程序标准，充分发扬民主，采用定性和定量相结合，自我评分和领导评分相结合的办法，保证考核结果的公平与公正。

五、考核内容

       　1 ．工作态度和责任感。

       　2 ．工作能力。

       　3 ．工作任务。

       　4 ．工作质量。

       　5 ．协调性。

       　6 ．纪律性。

六、考核方式

       　1 ．成立考核小组，小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效管理相关人员组成。

       　2 ．被考核人员填写相关表格，对考核内容加以描述。

       　3 ．采用定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分，员工自评占30%，领导评分占70%，90分以上为优秀，80－90分为良好，60－80分为合格，60分以下为不合格。

       　4 ．优秀人员比例占所有考核人数的10%，良好人员比例占所有考核人数的15%。

七 、考核时间

       　每年的1月份进行上一年度的考核，考核结果在本年度2月上旬公布。

八、加分

       　加分项最高10分。

       　1 ．每通过公司培训取得证件1个，加1分。

       　2 ．每通过社会上的考试每取得证件1个（证件需到工程建设事业部备案），加2分。

       　3 、在项目上工作人员，每参与编写1份文件，加2分。

       　4 、技术总结获奖按等级加1－3分。

       　5 、年度内获得公司及以上的表彰，加2分。

九、其它

       　专业技术人员绩效考核依据公司每年的年度绩效考核，在公司年度绩效考核分的基本上加上加分项。在考核中评为优秀和良好的员工，将在下一年度的绩效工资和培训中体现。

绩效考核方案 篇5

       　1.0目的

       　规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。

       　2.0适用范围

       　适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。

       　3.0职责

       　3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；

       　3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;

       　3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；

       　3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；

       　3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。

       　4.0程序

       　4.1 绩效考核的原则

       　1)公正客观的原则；

       　2)全面的原则；

       　3)准确的原则；

       　4)及时的原则；

       　5)节约的原则；

       　6)便于操作的原则。

       　4.2绩效考核的衡量标准

       　1)工作行为；

       　2)工作成果；

       　3)工作能力；

       　4)工作态度。

       　4.3绩效考评体系及构成

       　4.3.1绩效考评体系

       　1)操作规程是惟一考评依据；

       　2)考评结果与工资、奖金挂钩；

       　3)考评结果与行政奖罚挂钩；

       　4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；

       　5)考评结果允许进行行政复议。

       　4.3.2绩效考评体系的构成

       　绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。

       　4.4工资构成及发放

       　4.4.1工资构成

       　工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴

       　说明：

       　员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%*岗位工资总额

       　高层管理员工的考评工资基数=50%*岗位工资总额

       　4.4.2考评工资发放方式

       　4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放

       　采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：

       　考评工资=考评工资基数*考评分对应的核发比例

       　4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放

       　在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司～年目标考核管理办法)进行核发。

       　4.4.3考评工资核发比例

       　考评分 个人考评工资核发比例

       　≥95 100%

       　60≤考评分﹤95 考评分/95*100%

       　考评分﹤60 0

       　4.5考核指标体系

       　附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)

       　4.6考评办法

       　4.6.1考评关系

       　公司总经理 部门经理

       　部门经理 主管 员工

       　4.62、周检、月检

       　考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；

       　4.6.3抽检

       　公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。

       　4.7统计办法

       　4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司根据部门工作计划完成情况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。

       　4.7.2半年考评总分的统计方法：

       　半年考评总分=∑每月考评分×80%+半年考评×20%

       　4.7.3年终考评总分的统计方法：

       　年终考评总分=∑半年考评总分×80%+年终考评×20%

       　4.8考评流程

       　4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资；

       　4.8.2行政部负责对((半)年度考评分数统计表)进行统计，行政部负责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。

       　4.8.3对申请复议的员工分数，5个工作日内给予回复，在复议结果未定之前，原分数继续有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。

       　4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案，并归档保留(部门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分数统计表)。

       　4.9绩效考评纪律

       　4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、判断、思考、打分，上司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需在备注栏中说明。

       　4.9.2考评人员必须依照(新闻实业公司绩效考核指标体系)进行评分，严禁随意评分。

       　4.9.3考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时，应及时向行政部反映，由行政部及时进行补充，考评人员不得按照自己的理解进行评分。

       　4.9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政处罚，并在考评人员次月的`考评项目中予以扣分。

       　5.0本办法自～年1月1日起执行。

绩效考核方案 篇6

        一、总则

       　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

        二、考核目的

       　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

       　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

       　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

       　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

        三、考核原则

       　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

       　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

       　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

        四、适用对象

       　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：

       　1、 试用期内，尚未转正员工

       　2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

       　3、 兼职、特约人员

        五、各类考核时间排定表

       　考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

       　年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

       　年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

       　转正考核 按公司招聘调配制度执行

       　晋升考核 按公司内部晋升制度执行

       　注：

       　1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

       　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

       　3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

       　4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分"有待提高"及"急需提高"二类人员的考核。

        六、考核体制

       　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

       　注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

        七、考核标准

       　人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准 与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

       　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

       　各类员工考核权重比例图：

       　考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

       　业绩考核 约占70％ 50％ 40％

       　能力考核 约占15％ 30％ 30％

       　态度考核 约占15％ 20％ 30％

       　员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

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求企业中层领导绩效考核办法。急！

物业公司绩效考核实施方案

        一、目的

       　为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。

        二、适用范围

       　公司全体员工。

        三、原则

       　1.以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据;

       　2.以客观，公正、公开、规范为核心考核理念;

       　3.物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，各主管对员工进行考核。

        四、考核时间及考核内容

       　每月28-30日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核至次月10号前上报考核情况并将考核结果分数列表上交总经理。

        考核内 容

       　1、公司规章制度执行情况。

       　2、工作任务：平日完成工作的质量和效率、岗位工作量。

       　3、岗位职责熟悉度：是否熟悉本岗位职责。

       　4、工作态度：平日对待工作的.态度是否端正，是否遵守公司制度，服从安排，与同事相处是否和睦，发现问题是否及时向上级汇报。

       　5、 协调沟通能力：平日与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题能力。

       　6、有无客户投诉：在工作中对业主的态度，处理客户投诉的能力。

        五、考核办法：

       　物业管理人员各岗位工资由标准工资组成，考核工资发放方式为月度核发。实行主观评议与客观工作效率评价相结合的方式，主观评议可以包括主管领导评议、同级同事评议、下属员工评议;客观工作效率评价包括对本岗位工作完成情况、加班情况、专业技能自我提升情况。

        六、考核各项内容权重

       　1.工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，其中考勤20分(20%)、工作态度30分(30%)、工作任务50分(50%)。

       　(1)考勤20分由各主管及签到表记录情况，给予每位员工相应的分值，总经理核查签字。(表一)

       　(2)工作态度总分值30分，考核形式：公司总体员工相互进行工作态度考核(包括自考)，分值15分(50%);总经理对各部门员工进行工作态度考核，分值15分(50%)。(附工作态度考核表)

       　(3)工作任务总分50分，根据各个部门具体情况工作内容考察。部门领导对下级进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的40%(20分);总经理对各部门员工进行工作任务考核，占员工工作任务考核分数的60%(30分);总经理对各部门领导进行工作任务考核，占个部门工作任务考核分数的100%(50分)。

        考勤考核制度表

       　指标 分值 评分标准

       　旷工 5 五旷工记录为5分，旷工一次为三分，旷工两次为0分。

       　脱岗 5 五脱岗记录为5分，脱岗一次为3分，脱岗两次为0分。

       　早退、迟到 5 无早退/迟到记录为5分，早退/迟到一次或两次为4分，早退/迟到三次或四次为3分，早退/迟到五次或六次为2分，早退/迟到六次以上为1分，早退/迟到六次以上为0分。

       　请假

       　(事假) 5 请假三次以下为5分，请假三次为4分，请假四次为3分，请假五次为2分，请假六次为1分，请假七次为0分。

       　考勤月度考核表(表一)

       　被考核员 分值 总分 备注

       　迟到、早退(5) 请假(5) 脱岗(5) 旷工(5)

        七、考核通则

       　1.附加

       　(1)迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。

       　(2)着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。

       　(3)姿态不端正、行为不规范，扣1分/次。

       　(4)语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次。

       　(5)不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次。

       　(6)破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。

       　(7)工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。

       　(8)当班饮酒或酒后上班者(因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列)，扣5分/次。

       　(9)当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。

       　(10)串岗、脱岗者，扣5分/次;若给公司或业主造成损失的，另行处理。

       　(11)当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。

       　(12)当班期间睡岗者，扣10分/次。

       　(13)无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。

       　(14)记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次。

       　(15)弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次。

       　(16)限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次。

       　(17)泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次。

       　(18)工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣1分/次(处)。

       　(19)故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。

       　(20)主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理。

       　(21)业主(使用人)投诉及咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次。

行政部员工绩效考核方案及标准？

       公司中层管理干部绩效考核管理办法

       一、总则

       第一条：考核目的

       1、通过对中层管理人员在一定时期内表现出来的工作态度以及工作业绩进行分析，做出客观评价。

       2、把握中层管理人员工作执行和适应能力，确定对中层管理人员的开发方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确工作的导向；

       3、保障生产系统流程有效运行；

       4、给予中层管理人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发工作热情和提高工作效率。

       第二条：考评作用。人员考评的评定结果主要有以下几方面作用：

       1. 合理调整和配置人员；

       2. 职务升降；

       3. 提薪、奖励；

       4. 教育培训、自我开发。

       第三条：考评原则

       1. 以绩效为导向原则；

       2. 定性与定量考评相结合原则，定量考核为主；

       3. 公平、公正、公开原则；

       4. 多角度考评原则。

       二、考评对象与考评周期

       第一条：鉴于此次考核以量化考核为主，公司考评委员会对生产部、市场部、研发部、质控部中层管理人员进行考核，财务部、事务部、企管部暂不参加此考核。生产部主任协同相关部门对各车间主任进行考评。

       第二条：考评分为月度考评、季度考评和年度考评。

       1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。以上参考部门所有中层管理人员都要进行月度考评。

       2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度考评得分由月度考核综合权衡所得。本公司以季度考评为主。

       3、年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。参考部门所有中层管理人员均进行年度考评。

       三、考评机构、考评时间与考评程序

       第一条：考评机构：公司成立考评委员会（非正式常设机构）作为考评工作领导机构。考评委员会构成：XXX。企管部作为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。

       第二条：考评时间：月考评于次月五日内完成；季考评于次月十日内完成；年考评于次年一月二十日前完成。

       第三条：考评程序

       相关考评者对被考评者提出考评意见，提供有效数据资料，企管部收集资料进行评估，将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后企管部根据考评结果归档。

       第四条：月度考评程序：本考评实行交叉考核办法，所有参加考核人员都是考核者和被考核者，每月根据《交叉考核相关部门评分表》相关考核指标对相关部门进行评分，次月初将《评分表》交于企管部汇总。

       第五条：季度考评程序：

       1、季度考评范围包括所有中层生产管理人员的考核；

       2、企管部组织各部门主任之间的考评，就各部门主任的主要工作业绩、工作能力和态度，结合月度考核结果，加权平均季度考核成绩，填写《部门、车间主任考核表》。

       3、企管部根据各被考评人的考评结果，按照绩效奖惩规定，对其提出奖惩方案，报总经理审批。

       第六条：年度考评程序：

       1、年度考评程序同季度考评程序。

       2、年度考评评定要求于下一年度首月二十日前完成，并汇总到企管部。

       3、企管部负责平均各被考评人四个季度的KPI考核结果，并取得年度KPI指标数据，撰写《中高层管理人员年度考核报告》，交由总经理审核、签字，企管部负责存档。

       4、由总经理主持召开高层会议，根据各被考评人的考评结果，提议各部门的奖惩方案。

       四、考评方法及主体、考评维度、考评权重设计

       第一条：考评方法及主体设计：考评方法是指针对考评对象所采取的考评方式。考评主体是指参加对考评对象考评的人。

       由于在日常的工作中考评对象工作分工和岗位的不同，了解考评对象工作业绩、能力、态度的人不同，因此对于不同的考评对象，考评方法、主体也应不同。

       第二条：考评维度的设计。

       绩效维度：指被考评人员通过努力所取得的工作成果；

       能力维度：指被考评人员从事工作的能力。

       每一个主要考评维度又是由相应的指标组成，对不同的被考评对象采用不同的考评维度。

       1. 绩效维度包括：

       1) 任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果。

       2) 周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。

       3) 管理绩效：体现的是管理人员对部门工作管理能力的结果。

       2. 能力维度包括：

       A、团队发展。

       B、分析和决定能力。

       C、计划和组织能力。

       D、创新能力。

       E、员工辅导能力。

       为了保证对被考评者公平、公正的评价，考评主体只对被考评者熟悉并有密切关系的部分进行考评。

       第三条：考评维度的权重

       权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于：

       1.突出重点目标：在多目标决策或多指标评价中，突出重点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。

       2.确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权重总分和它的扣分值和之差。权重可以作为资源分配的导向依据。

       五、考评结果的使用和奖惩

        每第二季度初，由企管部负责按部门填写“季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份送达各部门，一份转递财务部执行结果，一份留存，年终汇总。

       季度绩效考核奖不含基本工资和岗位工资，个人奖额根据个人季度考核分数确定。参与考核的中层管理人员绩效奖根据考核分发放，未参与考核的部门中层管理人员暂时按行政部门平均系数绩效奖发放。

       第一条：中层生产管理人员季度考评结果作为年度考评的重要参照因素。

       第二条：公司依据季度考评结果不同，对中层管理人员进行季度奖惩。

       第三条：年度绩效考核是建立在季度绩效考核基础上，公司依据年度考评结果的不同，对中层管理人员进行年度奖惩。

       根据部门担当岗位职责的不同，将季度绩效考核奖项划分如下：

       车间主任季度考核满分奖金3000元；其中副主任季度考核满分奖金2100元；

       绩效奖金分配规则：

       1、60分—100分，结合以满分100分递减的方法，递减一分扣除=(满分奖金/100分)元。

       3、60分以下，扣除全部绩效奖。

       六、申诉及其处理

       被考评者对考评结果持有异议，可以直接向考评委员会申诉。考评委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。

       具体考评程序及方法见《考评细则》。

       此《办法》从2009年第三季度试行。

绩效考核方案怎么写？

       考核方案有：

       即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：

       1、出勤率

       2、工作主动性

       3、工作积极性

       4、合作性

       5、工作责任感

       工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

       平时考核

       1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

       2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

       年终考核

       1、员工于每年12月底举行总考核1次。

       2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

       一、先找出每个部门的关键业绩指标KPI（可根据公司的年度指标来设定），并设定目标值。

       二、设定权重、考核标准或评分标准。根据指标的重要性设定权重分比例，根据完成情况，按照评分标准进行评分。

       三、得出每个部门的绩效分之后，就可以计算每个部门的绩效奖金。具体挂多少奖金、怎么挂由你自己斟酌了。

       四、最好以正激励为主，这样容易调动部门、员工的积极性。运行之后，从中发现问题，不断完善绩效方案。

       五、没有最好的绩效方案，适合自己公司的才是最好的。

例文：员工绩效考核方案

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70％50％40％

潜力考核约占15％30％30％

态度考核约占15％20％30％

员工考核总得分＝业绩分＋潜力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上85—95分70－84分50－69分50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

补充推荐：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

       3、本制度生效时间为?年月日

       好了，今天关于“公司管理人员绩效考核方案”的话题就讲到这里了。希望大家能够通过我的介绍对“公司管理人员绩效考核方案”有更全面的认识，并且能够在今后的实践中更好地运用所学知识。如果您有任何问题或需要进一步的信息，请随时告诉我。